Персонал организации и его классификация. Показатели его наличия и движения, их назначение.

Ищите нас по запросу ГДЕ УКРАСТЬ ДЕНЬГИ!

Поделиться ссыльняком на страницу:

1. Персонал организации и его классификация. Показатели его наличия и движения, их назначение.
         1.1 Характеристика понятия персонала организации и виды его классификации
1.1.1 Функциональная значимость персонала….………………..3
1.1.2 Классификация персонала………..........................................4
         1.2 Анализ показателей наличия и движения персонала: предназначение и оценка……………………………………………………......8
2. Производственная и организационная структура организации (предприятия)
                2.1 Сущность характеристика и виды производственных структур….11
            2.2 Организационная структура предприятия. Анализ на предмет соответствия специфике деятельности организации…………………….......13
3. Задачи…………………………………………………………………………14
4. Список литературы…………………………………………………………..16

1. Персонал организации и его классификация. Показатели его наличия и движения, их назначение
1.1 Характеристика понятия персонала организации и виды классификации.
1.1.2 Функциональная значимость персонала

Особенности рыночной среды диктуют организациям условия развиваться в соответствии с её законами. А это в свою очередь предполагает создание системы производства и реализации таким образом, что позволило бы максимально эффективно функционировать. То есть должен быть налажен весть процесс работы организации, который включает в производственный цикл, начиная от закупки сырья и материалов их доставки размещения и задействования заканчивая доведением готовой продукции до потребителя.
Так же стоит учитывать ту немаловажную составляющую, когда происходит детализация общего производства на функционирующие звенья к коим могут относиться различные отделы и подразделения организации, где каждый из которых имеет своё прямое предназначение, функциональную роль и без которого реализация всех этапов производства в той мере, что сформирована на данный невозможно.
Более того имея подразделения и структуры руководителю всегда необходимо отдавать себе отчёт в том насколько и в какой степени они удовлетворяют необходимости их наличия и какова их роль в процессе воспроизводства и повышения доходности организации. Для этого следует постоянно оценивать текущую ситуацию на предмет соответствия ей конфигурации организации.
Так же очень важно исходя из специфики организации учитывать то, насколько её звенья функционируют, выполняя свою роль и как они взаимодействуют между собой. И одним из немаловажных, а в довольно большом ряде случаев в ситуации российской рыночной экономики самых важных сфер является анализ качества и текучести кадров.
Ввиду этого проанализируем все факторы, которые позволяют улучшить качество персонала. Это нам позволит выработать наиболее эффективные приёмы кадровой политики.
Особенности рыночной среды таковы, что определяющим фактором деятельности организаций является спрос. И именно он диктует условия создания организации именно таким образом, чтобы деятельность была эффективной. Но что определяет эффективность организации изнутри и обеспечивает её бесперебойную работу на всех уровнях? Это кадры. И от того насколько квалифицирован работник будет зависеть то, как успешно он справиться с заданием.
Более того. Наличие рабочих и специалистов ещё не говорит об их соответствии занимаемой должности. То есть каждый человек должен быть поставлен на своё место. Более того. Специалистов должно быть ровно столько сколько требуется. Иначе будут экономические потери по их содержанию или от замедления/нарушения производственного процесса. Ввиду этого особенное внимание всегда стоит уделять персоналу организации и тому, в какой мере кадровая политика способствует его эффективной работе.

         Существуют различные виды персонала. Их делят в зависимости от уровня квалификации и формы участия в производственном процессе. Например, существуют наивысший вид квалификации. Люди, имеющие такую квалификацию, имеют учёную степень и определённый вид работы. Они занимают, как правило, стратегические должности во всех сферах деятельности предприятия и требуют особого подхода. Эти специалисты могут быть гуманитарного и естественнонаучного направления. Например, один их таких людей способен сформировать курс выхода предприятия из кризисного состояния. Или разработать проект, согласно которого, организация будет развиваться по-новому, или создать ноу-хау.
         Так же есть вид персонала именуемых специалистами. Эти работники тоже, как правило, имеют соответствующее образование и имеют опыт работы. Такими специалистами всегда насыщено предприятие. Они выполнят в основном работу по сбору и переработке большого количества информации о деятельности и создают документы, представляющие её в надлежащем виде для руководства, чтобы то оперативно принимало решения. К таким специалистам относят работников бухгалтерии, экономического отдела, инженеров, специалистов отделов и ведомств.
         Выделяют ещё управленческий персонал. Это люди, которые имеют в своём подчинении нескольких специалистов и рабочих. Управленческий персонал так же должен иметь соответствующее образование и опыт. Управленцы бывают разного уровня. Высшего среднего и низшего. К высшему относят директоров, главных директоров, к среднему начальников цеха, подразделений, младшему управленческому составу относятся организаторы звеньев, мастера, бригадиры.
Управленческий персонал может не иметь специального образования, может быть выдвинут ввиду личных качеств. Персонал среднего уровня требует выдающихся управленческих способностей и в основной своей массе требует профильного образования менеджера или этот человек должен быть глубоким специалистом в данной области. Управленческий персонал высшего уровня требует образования и личной инициативы в самопродвижении.
         Так же существует вспомогательный обслуживающий персонал. Это люди, которые не участвуют напрямую в производственном процессе, но тем или иным образом способствуют его реализации. Это охранники, лифтёры, поломойки, и т. д.

Организации очень важно определить насколько квалификация персонала соответствует занимаемой должности. Для этого нередко проводятся оценка персонала и определения с помощью этого что стоит сделать с работником – уволить, перевести на нижестоящую должность, перевести на другую должность такого же уровня, повысить в должности или отправить на курсы повышения квалификации. Данные меры особенно необходимы к управленческому персоналу и специалистам. Хотя хороший работник как правило у всех на виду и на слуху.
Другой вопрос, когда на производстве или службе переизбыток специалистов. Тогда надо принимать меры по выявлению лучших, а от остальных избавляться. Причем сделать это с наименьшими потерями для организации и самих работников.
Так же важным для организации является контроль над текучестью кадров. То есть, то насколько стабильна организация в отношении наличия сплочённого высококвалифицированного специалиста. Высокая текучесть заставляет задуматься над тем, созданы ли достаточные условия для работников, если они глубокие специалисты в своей деятельности, но долго в организации не задерживаются, увольняясь по своей инициативе. Государство всячески способствует созданию условий для работников всех уровней. Это социальные гарантии всех уровней. То есть обеспечение право на труд и отдых, предоставление возможности человеку самому выбирать сферу деятельности, право на образование, медицинское обслуживание, защиту, обеспечение гарантий в случае утраты трудоспособности. Данные права отражаются в конституции и трудовом кодексе. В интересах организации следовать нормам и предписаниям статей и расширять возможности рабочих.
Стоит так же отметить, что высокая текучесть кадров сказывается на организации в том плане, что это препятствует организованной работе всех её звеньев для общей цели. И всё потому, что требуется некоторое время пока человек адаптируется к новым условиям и сможет в полной мере себя реализовать.
Так же важное значение имеет сама структура кадров. Основная схема построения персонала в соответствии с квалификацией и занимаемой должность в организации представлена ниже:

Рис.1 – Классическая схема организационной структуры предприятия.

Анализируя данную схему можно сделать вывод, что структура любой организации базируется на двух основных критериях. То есть весь персонал делится на тех, кто непосредственно участвует в производстве и тех, кто способствует организации и поддержанию производственного процесса. Так же важным является то насколько соответствует состав и структура кадров тем целям и задачам организации, которые сформированы исходя из её возможностей. На рис. 1 мы так же видим, что производственный персонал делится на основной и вспомогательный. Основной персонал, как правило, непосредственно задействован в создании производимой продукции (например, это оператор станка, технолог, мастер). Вспомогательный это персонал, способствующий работе основного (например, слесари, электрики, уборщицы).
Управленческий же персонал тоже делится на два подвида. Руководители занимаются исключительно управлением производственного и служащего персонала, специалисты собирают, систематизируют, обрабатывают и подготавливают информацию для управления.

1.2 Анализ показателей наличия и движения персонала: предназначение и оценка

Любая организация заинтересована в том, чтобы наиболее эффективно использовать свои возможности, ресурсы, резервы и добиваться наилучших возможных результатов. А каждый работник выполняет свою определённую роль – возложенную на него миссию обеспечения бесперебойности того или иного этапа производства. Работник выполняет то, что ему поручено и делает это так как считает нужным исходя из личных намерений и возможностей извлечь для себя пользу. Однако организация тоже заинтересована в личной выгоде. Ввиду этого главным условием наибольшей эффективности между работником являются точки соприкосновения, где их интересы сходятся. Но как их узнать? Имеются общие свидетельства и показания, всегда присутствует какой-то объективный элемент. Однако это далеко не полная информация, а лишь то, что доходит отголоском косвенно и перемешивается в массе ненужной и противоречивой информации. Но как узнать эти точки соприкосновения и как выработать подходы ко всем категориям работников и служащих, чтобы они работали с наибольшей эффективностью и не пришлось за это переплачивать? И вот для этого используется система различных показателей состава, структуры и движения кадров. Каждый показатель свидетельствует о каком-то конкретном явлении. В основное происходит сравнение одного и того же показателя во времени. Вместе с тем происходит оценка кадров различными показателями и потом, когда будут получены различные всевозможные показатели из основных применяемых для оценки трудовых резервов, можно будет проанализировать эту информацию и делать выводы по каким причинам возник недостаток или избыток рабочих и за счет каких мер кадровой политики возможно увеличение прибыли предприятия и что, и кто тормозит производство и реализацию, и как предотвратить развитие негативных, и как использовать конфигурацию организации наилучшим образом для наиболее рационального задействования трудовых резервов. Так же важным будет определение составных элементов для происходящего для выявления наиболее значимого из них. Например, можем провести анализ качества производства на основе изменения количества производственных рабочих по отношению к рабочим, способствующим производственному процессу. Допустим, количество рабочих участвующих в производстве возросло, а количество обслуживающего персонала снизилось. Данная тенденция может свидетельствовать об улучшении технологичности производства, однако если повышения технологичности не производилось, то это может свидетельствовать о чрезмерном приёме лишней рабочей силы. Таким образом, за счет одного показателя нам удаётся определить абсолютное значение относительного для нас показателя. И абсолютность с нашей точки зрения обусловлена объективностью ситуации, о которой свидетельствует нам относительный показатель в сравнении с другими показателями и данными организации. И вот именно таким способом, за счет выявления и сравнения различных показателей наличия и движения кадров достаточно легко разными путями придти к одному и тому же выводу и на основе него принять объективное решение в плане кадровой политики и порядка её реализации. Но что это за показатели? Давайте рассмотрим хотя бы некоторые из них.

количество принятых рабочих

КПР =
среднесписочная численность рабочих

количество уволившихся работников
КВ =
среднесписочная численность персонала

количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =
среднесписочная численность персонала

количество проработавших весь год

КП.С. =
среднесписочная численность персонала

Эти показатели, как уже говорилось, оцениваются в динамике. Основными из них являются выработка и трудоёмкость. Трудоёмкость это затраты времени на производство одного товара. Выработка это показатель производительности труда, который может быть представлении в виде среднечасовой, годовой, дневной выработки, в человеко-часах и т. д.

2. Производственная и организационная структура организации (предприятия)
2.1 Сущность характеристика и виды производственных структур

Ядром любой организации создающей какой-либо товар является производство. Производство всегда выстроено по определённому строгому алгоритму и обеспечивается последовательностью переработки сырья и доведения его до состояния готового товара. Существует множество производств, каждое из которых организованно по-своему и имеет свои структурные элементы, которые определённым образом взаимодействуют между собой. Однако есть общие отличительные черты, которые характеризуют производство как целостную систему и позволяют отнести к конкретному типу.
Ввиду этого выделяют три вида производств. Это основное производство, вспомогательное и обслуживающее производство. Все эти три производства взаимодействуют между собой и выполняют определённую миссию в общем производстве.
Рис. 2

Основное производство создаёт сам товар, начиная с этапов переработки сырья и заканчивая этапами доведения его до состояния готового к реализации товара. Цех основного производства может отличаться по трём важным критериям. Оно может быть заготовительным, обрабатывающим и сборочным.
В заготовительном цехе задают основу будущего товара, как то литые формы в металлургии, заготовки деталей в машиностроении и т.д.;
В обрабатывающем цехе происходит соответственно обработка форм доведения их до состояния уже готовых деталей;
В сборочном цехе происходит окончательная сборка всех деталей в готовый к продаже товар. Например, сотовый телефон в вашем кармане прошёл через сборочный цех.
Цех вспомогательного производства, как правило, не участвует в самом производстве, однако всесторонне способствует его бесперебойному функционированию. Например, это может быть электротехнический цех или слесарка. Оба эти цеха обеспечивают главный цех подачей электроэнергии и безупречной работой станков.
Цех обслуживающего производства не имеет отношения к производству, однако осуществляет всё необходимое, что выходит за рамки производства. Это, например подвоз и отвоз грузов, охрана, предоставление складских помещений.
Анализируя систему производственной структуры, всегда следует учитывать то, как отлажено между собой взаимодействие его структурных звеньев.

2.2 Организационная структура предприятия. Анализ на предмет соответствия специфике деятельности организации

Каждая организация, независимо от вида деятельности и юридической формы имеет свою структуру. Это более целостная система организации, которая включает в себя производственную структуру. Структура организации существует ввиду того что ей необходимо правильно разграничить полномочия и ответственность. Бывают различные организационные структуры, и они во многом зависят от производимого продукта, целей и задач организации, размаха её деятельности, условий функционирования, сложившегося порядка работы структурных подразделений. Задачей руководителя является обеспечение координации работы отделов и участков в общем русле принимаемых решений и обеспечение условий для их эффективного взаимодействия.
Выделяют матричную организационную структуру, так же линейную, дивизиональную, есть ещё смешанные структуры.

Линейная структура организации отличается своей прямотой и простотой. Такая структура в основном подходит для мелких и средних организаций. Основное преимущество – открытость четкость ясность и понятность в распределении полномочий. Недостатком явдяется отсутствие гибкости креативности, наличие перегрузок в отдельных секторах.
         Дивизиональная структура это та же линейная только с поправкой на смещение комендного центра. В дивизиональной структуре возникает промежуточное звено управленцев, которые находятся между верховным командованием и низшим руководствующим составам. Каждому разделу соответствует свой руководитель-менеджер, на который ложится весь массив оперативной информации в соответствии с его подразделением. Дивизиональная структура может появиться из линейной ввиду быстрого роста организации и катастрофической нехватки грамотного оперативного руководства на крупных её участках.
         Матричная структура очень гибкая к ситуации на рынке и изменяющимся условиям. В основе лежит двойное подчинение. То есть непосредственному руководителю и руководителю по смежным направлениям, от которых зависит напрямую функционирование отдела. Недостатком является постоянная проблема в распределении полномочий и ответственности что провоцирует на конфликты.
         Штабная структура может так же присутствовать на базе линейной. Как известно линейная обладает существенным недостатком: перегрузка на одних участках, недостаток оперативных решений и информации на других. Ввиду этого при управлении организуется штаб, где разрешается масса таких вопросов.

Задачи.
Задача 1.
Рыночная цена товара 600 руб. Предприятие продало 300 изделий “А”, их полная себестоимость составила 141 тыс. руб. Определите рентабельность продукции предприятия.

Рент. =ЧП/CC*100% (чистая прибыль : на себестоимость * 100%)
ЧП = РЦ-СС (рыночная цена – себестоимость)
R(выручка) = Ц 1шт * кол.-во товара (цена 1 товара * количество единиц товара)

Ответ: Рентабельность продукции составляет 27,66%.
Задача 2.
В ведущем цехе предприятия установлено 12 станков. Максимальная часовая производительность одного станка 15 изделий, а его годовой полезный (эффективный) фонд времени работы 2160 часов. За год было изготовлено 376200 изделий.
Определите производственную мощность предприятия и коэффициент ее полезного использования.
Дано:
ПО станка = 15изд./час.
Ст. = 12 шт.
Fэ = 2160 час.
За год. = 376200 шт./год

1. Найдём производственную мощность предприятия:

2. Найдём коэффициэнт полезного использования:

,
где V– плановый или фактический объем выпуска продукции в натуральных единицах.
ПМ – производственная мощность в натуральных единицах.

Ответ: Производственная мощность предприятия – 388800, коэффициэнт полезного использования - 0,97.

01178-2; 2011 г.

5. Экономика организации: Автор: Е. Н. Кнышова, Е. Е. Панфилова Издательство: Форум, Инфра-М Серия: Профессиональное образование ISBN 978-5-8199-0022-2, 978-5-16-000710-6; 2009 г. Издательство: Юрайт Вид издания: Учебник Серия: Бакалавр Год: 2011
Страниц: 392

6. Фрикономика Автор: Стивен Левитт, Стивен Дабнер Переводчик Павел Миронов Издательство: Манн, Иванов и Фербер ISBN 978-5-91657-146-2; 2011 г.

7. Управление предприятием. Моделирование, анализ, управление Автор: В. И. Ширяев, И. А. Баев, Е. В. Ширяев Издательство: Либроком ISBN 978-5-397-01267-6; 2010 г.

8. Краснова Л.Н. Лекции по экономике фирмы АГНИ, Россия, Краснова Л.Н., 2010 г., 36 стр.

9. Экономика организации (предприятия) Автор: М. Д. Магомедов, Е. Ю. Куломзина, И. И. Чайкина Издательство: Дашков и Ко ISBN 978-5-394-00614-2; 2010 г.

10. Любушин Издательство КноРус Год издания 2010 оформ. Переплет 978-5-406-00175-2

Ещё узнайте самый главный секрет денежного человека на главной странице нашего сайта!

При перепечатке материалов гиперссылка на сайт www.sposobzarabotka.ru Обязательна!

Персонал организа