Правила предъявляемые к оформлению перевода на другую работу, предоставление отпуска и оформление командировки Понятие оценки деятельности работника. Документирование оценки деятельности работника. Аттестация работника. Составить приказы: о переводе на другую работу, о предоставления отпуска, о направлении в командировку.

Ищите нас по запросу ГДЕ УКРАСТЬ ДЕНЬГИ!

Поделиться ссыльняком на страницу:

3 вариант
1. Правила предъявляемые к оформлению перевода на другую работу, предоставление отпуска и оформление командировки.
1.1. Правила предъявляемые к оформлению перевода на другую работу………………………………………………………………………3
1.2. Предоставление отпуска……………………………………………..4
1.3 Оформление командировки…………………………………………..5

2. Понятие оценки деятельности работника. Документирование оценки деятельности   работника. Аттестация работника.
         2.1 Понятие оценки деятельности работника……………………………6
         2.2 Документирование оценки деятельности и аттестация работника....7

3. Приказы:
3.1 Перевод на другую работу…………………………………………...10
3.2 Предоставление отпуска……………………………………………..12
3.3 Направление в командировку………………………………………..13

4.Список литературы……….…………………………………………………..16

1. Правила предъявляемые к оформлению перевода на другую работу, предоставление отпуска и оформление командировки

1.1 Правила предъявляемые к оформлению перевода на другую работу

Нередко возникают ситуации в организации, когда требуется перевод работника на другую работу. Причинами тому могут служить факторы зависящие от деятельности организации (например, сокращение штата, реорганизация) или внешние причины или по здоровью работника. Так же причинами перевода могут служить то, что человек получает дополнительное образование, меняет квалификацию или должность.
         Перевод может быть временным или постоянным, внутри организации или в другие организации, параллельным или вверх-вниз по карьерной лестнице.
         В зависимости он вида причин перевода работник имеет определённые права. Например, если перевод осуществляется по состоянию здоровья, то работнику может быть предоставлена менее квалифицированная или менее оплачиваемая работа. Работник имеет право от неё отказаться. Тогда работодатель обязан в течении 4-х месяцев принять его на работу если тот выздоровеет. Так же если выздоровления не последовало, то по соглашению сторон срок отсутствия на работе может быть продлён. Эти изменения должны быть отражены в договоре. Период отсутствия работка не оплачивается, если нет больничного листа. Если работник соглашается работать на более простой работе, то трудовые правоотношения считаются в силе.
         Перевод работника может и не зависеть от его желания. Это происходит в тех случаях, когда возникают непредвиденные обстоятельства и необходимо временно сменить специфику деятельности. Например, если это производственный рабочий, то поставить его у другого станка. Работник имеет права выразить своё несогласие. Тогда, если есть альтернативные варианты, работник переводится временно на другую работу и это отражается в договоре по соглашению сторон работника и работодателя.

Перевод работника на другую должность может происходить и в другую организацию. В этом случае необходимо согласие работника. Так же перевод в другую организацию или на более высокую должность может происходить и по инициативе работника в связи с повышением его образования и квалификации. Тогда работник подаёт на это своё заявление в письменном виде.
Таким образом, перевод работника осуществляется в соответствии с правилами трудового законодательства и соглашения сторон фиксируются в договоре. Согласие работника не требуется только в случаях предусмотренных ст. 72 ТК РФ.

Согласно Конституции и ст. 37 Трудового кодекса каждый человек имеет право на отдых на работе и денежную компенсацию за период отпуска. Выделяют несколько видов отпусков. Это обычный отпуск раз в году, дополнительный отпуск, льготный отпуск, неоплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребёнком и родам, так же отпуск с последующим увольнением.
Работодатель не имеет права без уведомления отправить в отпуск. Ввиду этого он предупреждает работника за две недели о том, что тот будет отправлен отпуск. Работнику направляется записка об этом, а он расписывается. Работник может не расписываться, но информацию о том, что он пойдёт в отпуск получить должен.
Вообще заявление на отпуск не пишется. Отпуск в самом начале указывается в графике работы. А по его приближении выдаётся уведомление работнику. Хотя бывают случаи, когда работнику требуется вневременной отпуск или его часть. Тогда он пишет заявление на это.
Организация в свою очередь выпускает приказ об очередном отпуске работника, отправляет, как уже говорилось записку, делает запись в личной карточке и отражает данные в лицевом счете.

Оформление командировки и расчет командировочных расходов зависит от нескольких факторов и условий. Если работник отправляется на дальние расстояния и это сопряжено с расходами на дорогу, проживание, питание и того, на что полагается потратить средства для выполнения командировочного задания согласно ст. 168 ТК РФ.
Стоит отметить так же, что если работник направляется в организацию, которая находится по соседству или неподалёку в городе, то это командировкой не считается. За ним сохраняется прежняя заработная плата. И, если данный переход затянется на определённый период, то это уже будет считаться как просто перевод человека в другую организацию со всеми особенностями оформления. Так же этот способ перевода ещё называется как временная командировка.
В некоторых случаях человека не имеют права отправлять в командировку. Например, если работник не достиг возраста 18 лет, если он болен или если работнице беременна, если есть ограничения по трудоспособности.
При отправке в командировку выдаётся приказ руководителя, командировочное удостоверение, командировочное задание, которое необходимо выполнить, так же подотчетный документ о командировочных расходах. При командировке работника сохраняется его средняя заработная плата и рабочее место, ст. 167ТК РФ.

2. Понятие оценки деятельности работника. Документирование оценки деятельности работника. Аттестация работника.

2.1 Понятие оценки деятельности работника
Оценка деятельности персонала является важнейшим элементом управления работниками, так как позволяет определить качественные характеристики конкретного человека относительно его трудовой деятельности. Оценка деятельности персонала не имеет ничего общего с оценкой личности человека. И это обуславливается тем, что та или иная деятельность предполагает наличие в человека занимающем соответствующую ей должность набор тех необходимых личностных качеств, которые позволяют эту деятельность выполнять наилучшим образом. Другими словами человек может быть не очень-то хорош собой, но выполнять свою работу идеально, или быть идеальным прекрасным человеком которого все любят или испытывают симпатию, но в практическом применении относительно конкретной должности человек может быть «полный ноль» или около того. Ещё говорят «человек у места» или нет оценивая то, насколько его деятельность соответствует занимаемой должности.
Данная информация оценки деятельности человека очень нужна для организации. Ей выгодно знать, как наилучшим образом создать ситуацию, чтобы работники приносили максимальную пользу для организации, где необходимо человека перевести на другую должность, отправить его на курсы повышения квалификации, какую систему поощрений и взысканий разработать.
Оценка деятельность работника в организации занимает ключевое место в разработке гибкой системы управления персоналом. В то же время следует учитывать человеческий фактор и стремиться к объективности. То есть и руководитель человек и подчинённый. И между ними могут зарождаться симпатии и антипатии ввиду склада характера и личностных особенностей. Объективность возможна лишь при наиболее комплексном подходе.

2.2 Документирование оценки деятельности и аттестация работника

Любая оценка деятельности работника не может происходить «на глазок» или так как захочет этого руководитель. Это вызовет бурю протеста недовольных и отразится на производстве. Ввиду этого используется метод фиксирования объективной информации. Впоследствии эта информация может быть использована для подтверждения объективности оценки деятельности работника. Более того оценку проводят квалифицированные специалисты, мнение каждого из которых обосновано уникальностью занимаемой должности и профессионализмом в своей сфере. Поэтому перед документированием оценки деятельности привлекаются лучшие специалисты из областей, связанных с деятельностью организации.
         Самый распространенный способ оценки деятельности работника это его аттестация. Аттестация позволяет получить наиболее эффективную оценку профессиональных навыков и умений отдельного работника и позволит определить, как с ним поступить, что будет выгодно для организации с эгоистической точки зрения. То есть что с ним сделать: или отправить на курсы повышения квалификации, или понизить в должности или повысить в должности или перевести на другую должность или вовсе уволить. Знание того, как действовать по результатам аттестации позволяет собрать коллектив высококвалифицированных специалистов. А это максимально повысит эффективность деятельности организации.
         Рассмотрим более подробно, из каких этапов состоит аттестация и для чего они нужны. На первоначальном этапе определяется сама цель аттестации. Потом устанавливается, что конкретно, какие навыки умения и знания будут анализироваться. Далее устанавливаются нормативы проверки этих знаний или выбираются из комплекса стандартных нормативов. Ведь существуют государственные нормативы аттестации, которые выработаны практикой и установлены как эталон для проведения аттестации – соответствия нормативу. На последующем этапе определяется кто будет проводить саму аттестацию. Отбирается комиссия из лучших специалистов, каждый из которых будет давать совет в соответствии со своим богатым опытом в конкретной сфере. Далее определяется, кого будут аттестовать и в какой последовательности. Далее устанавливается, каким образом будет проводиться анализ полученной информации для принятия окончательного решения. После этого всего принимается окончательное решение и документы, использованные в аттестации, сдаются в архив согласно правилам архивирования.
         Результаты аттестации могут быть оспорены в суде. Простой пример. Аттестовали контент-менеджера (работник наполняющий сайты новыми текстами) и пришли к выводу, что он не соответствует занимаемой должности. Согласно нормативам и предписаниям которые указываются в государственных стандартах определяются критерии соответствия того или иного работника занимаемой должности для различных сфер народного хозяйства. Однако среди нет такой специальности как контент-менеджер. Ввиду этого не существует критериев определяющих качество его работы. А критерии выработанные фирмой не являются объективными ввиду корыстных интересов её владельца. Поэтому смело можно подавать в суд на организацию для пересмотра результатов аттестационной комиссии.
         Так же к документам оценки деятельности относят поощрения и взыскания, которые фиксируются в нормативно правовой документации. Например, поощрения могут быть за выдающиеся успехи работника в своей деятельности, дисциплинированность, способствование увеличению производительности труда, за внесение особый вклад в развитие отрасли. Так же поощрение может быть назначено за проявление инициативности, творчества, которые тоже оказали неоценимое или существенное влияние на развитие организации. Поводы для поощрений могут отличаться в зависимости от сферы деятельности конкретной организации. Например, работников морского транспорта в основном поощряют за инициативность, креативность, смелость и самостоятельность в принятии решений в конкретной обстановке. Кадрового работника могут поощрить за умелую организацию процесса движения трудовых и интеллектуальных ресурсов.
Поощрения могут быть материальные, например, во вручении подарков, денег, так и нематериальные – в виде грамот, благодарностей и так далее. Все поощрения происходят после выдачи приказа об их реализации.
         Аналогичным образом реализуется и система наказаний. Сначала выдаётся приказ, после этого может быть сделано предупреждение, выговор, строгий выговор, лишение премии и так далее. Если вопрос касается денег, то операции отражаются в соответствующих бухгалтерских документах.

3. Составить приказы: о переводе на другую работу, о предоставления отпуска, о направлении в командировку.

Приказ о переводе работника на другую работу в той же местности или далеко за пределы местонахождения организации производится с его согласия или заявления. Если работник не был оформлен на работе, то перевод осуществляется по другим имеющимся документам (справка о здоровье, заявление, служебная записка). Эти документы нужны для того что бы указать в приказе о переводе основания перевода. Все документы оформляет кадровый работник и отдаёт на подпись руководителю организации.
Составим приказ перевод работника на другую должность на примере организации …

Унифицированная форма № Т-5
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1
(наименование организации)

(распоряжение)
о переводе работника на другую работу

не соответствие квалификации по результатам аттестации

(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))

Унифицированная форма № Т-6
Утверждена постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

(распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

(структурное подразделение)

и (или)
Б. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

(ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать))

1. Рогожин М. Ю. «Организация делопроизводства предприятия» М., изд-во Кнорус 2010;
2. Андреева В. И. «Делопроизводство: Организация и ведение» М., изд-во Кнорус, 2010;
3. Кузнецова Т. В. «Делопроизводство (документационное обеспечение управление) М., изд-во Кнорус 2009;
4. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.
5. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009. – 240 с.
6. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608с.
7. Документационное обеспечение государственной службы: Учебно-практическое пособие. /Под общ. ред. А.И.Горбачева, Н.Н. Шуваловой. - М., 2004.
8. Кузнецова Т.В. Делопроизводство: (Документационное обеспечение управления). - М., 2007.
9. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство: Традиционные и автоматизированные технологии. - М., 2005.
10. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления: Учебно-практическое пособие. - М., 2006.

Ещё узнайте самый главный секрет денежного человека на главной странице нашего сайта!

При перепечатке материалов гиперссылка на сайт www.sposobzarabotka.ru Обязательна!